Как реализуется дизайн коммуникаций при создании WIN-WIN стратегий? Насколько актуальна спиральная динамика в трансформации компании? Как сделать сотрудников счастливыми и почему это важно? В преддверии XVIII Международной конференции «Управление проектами 2023: новые тренды проектного управления» на эти и другие вопросы ответили руководитель направления методологии проектной деятельности ИТ «Альфа-Банка» Карина Дозорнова и ее коллега Александр Чулюков.
Карина, пожалуй, первый вопрос к Вам. Скажите, чему будет посвящен мастер-класс 4 декабря и какие основные идеи на нем прозвучат?
Дозорнова: Тема нашего мастер-класса в рамках этой конференции: “Дизайн коммуникаций - создание WIN-WIN стратегий”. Конечно, всех секретов пока раскрывать не буду, сохраним интригу до начала события. Однако несколько моментов все же обозначу. Если сказать коротко, мы рассчитываем, что после мастер-класса слушатели уйдут с более глубоким пониманием того, как и за счет каких инструментов они смогут улучшить командные процессы в своих компаниях. Мы хотим дать систему выстраивания собственной рефлексии. Важно, чтобы появилось понимание у руководителя “где я не ОК” и что именно с этим нужно сделать, чтобы повысить и собственную, и командную эффективность. Чтобы люди увидели, как может меняться коммуникация и от чего это зависит. На ключевых проблемах мы поставим акценты…
Звучит убедительно! И все же, как мы знаем, у WIN-WIN стратегий есть свои плюсы и минусы. В этой связи что вы считаете наиболее важным и значимым в реализации данной концепции?
Чулюков: Как отметила Карина, мы работаем с коммуникацией, а именно с тем, как люди контактируют друг с другом в условиях одного или целой группы проектов. Мы ведь хорошо понимаем: в компании (тем более крупной) могут быть десятки, а то и сотни интересантов со своим мнением, характером и потребностями. Авторитарный подход к управлению командой устарел и, безусловно, потерял смысл. В особенности это актуально в случае с IT-проектами. Таким образом, качественный контакт между людьми с учетом интересов каждой из сторон - эта та необходимость, без которой едва ли можно говорить о хоть каком-то значимом успехе. Именно поэтому при формировании горизонтальных команд очень важно учитывать уникальность каждого из ее членов, договариваться о том, “как жить вместе”, в конце- концов “чувствовать друг друга” - это одни из наиболее сильных сторон WIN-WIN и мы будем их подчеркивать отдельно, они пройдут лейтмотивом сквозь весь мастер-класс. Другое дело, что мы с Кариной усилим эту концепцию авторскими разработками, которые многократно доказали свою эффективность на практике. Одна из них - внедрение “Системы агентов изменений” ...
Карина, может, расскажете, что это означает?
Дозорнова: Любые трансформационные изменения требуют фиксации результата - это факт. Если в компании было принято не доверять своим сотрудникам, не учитывать их интересы и мнение, очевидно, что потребуется какое-то время на то, чтобы ситуация стала меняться. В этой связи очень важно следить за ходом трансформации, насколько она проходит правильно и эффективно. Именно поэтому уже несколько лет мы практикуем упомянутую систему. Ее принцип заключается в “вербовке” отдельных сотрудников в разных отделах организации. Как правило, это люди с активной жизненной позицией, особенно заинтересованные в позитивных изменениях. Мы оцениваем такой подход как высокоэффективный, и могу сказать, что он позволил нам стандартизировать работу сотен команд - это без преувеличения. В каждом конкретном кейсе мы закрепили определенный стандарт взаимодействия, при этом оставили долю уникальности внутренних команд, внедрили определенные требования.
С Вашим подходом трудно не согласиться. И все же мы должны понимать, что доверие в команде, уважение и понимание друг друга - это ведь инструмент, а не сама цель. Нашим читателям хотелось бы узнать, к чему в конечном итоге ведет этот подход?
Дозорнова: Могу сказать с уверенностью, что эффективность - логичное следствие данного подхода. Под эффективностью мы понимаем рациональное использование времени и вложенных ресурсов. Представьте себе двух людей, у которых есть общая цель. Если они находят общий язык друг с другом, они быстрее согласуют действия и методы ее достижения. Аналогично это работает и с командами. WIN-WIN позволяет сократить расходы на итерации, на неэффективные встречи. Второй аспект - это энергия, которую мы потратим. Мы уверены, что каждый человек должен уйти с переговоров с неким готовым для себя решением, при этом успехом можно будет считать ощущение удовлетворения. Согласитесь, очень часто люди проводят долгие часы в переговорах, но по сути они заканчиваются ничем. Более того, иногда это приводит к определенному стрессу, что тоже негативно сказывается на дальнейших результатах. Вот как раз на устранение этого дефекта и направлены наши методики.
Чулюков: Добавлю, что мы никогда не встаем в позицию, что кто-то прав, а кто-то виноват. Очевидно, что в работе людей друг с другом очень важно избегать оценочных суждений. На мастер-классе будет показан инструмент “безоценочной оценки” (“спиральная динамика”). Как он работает и как его применять, мы расскажем 4 декабря, но пока отмечу, что он строится на тех же принципах, о которых сказала Карина: доверии, уважении друг к другу и общем понимании того, что людям нужно договориться “как жить вместе”, формировать единый, уникальный свод правил для того, чтобы всем было хорошо друг с другом и общее дело не стояло на месте.
Наверняка, добившись этого, в командах появляется очень приятная атмосфера. Вы поэтому в своей программе затронули тему счастья сотрудников?
Дозорнова: Да, конечно. При этом мы понимаем, что за микроклимат в команде ответственен, в первую очередь, руководитель. У нас есть закон “Дело во мне”. Руководителю нужно понять, как ему самому быть счастливым. Если он поймет это и сможет транслировать данное понимание и состояние на своих сотрудников - отлично. Мы уверены, что люди сами способны себя мотивировать при грамотной работе с климатом в команде. Ведь у нас как бывает… Вопросы с личной мотивации передаются HR-ам, они придумывают схему удержания и мотивации сотрудников, но это малоэффективно... У руководителя может быть иллюзия того, что хотят другие… Более того, многие руководители не учитывают особенности команды и в случае возникновения проблемы с сотрудником начинается классический “поиск виноватых”… В этой связи практика самонаблюдения позволяет увидеть безоценочно, с чем приходят люди в команду. Но при этом и она - команда - тоже должна научиться, как работать с коллегами. Здесь большое значение приобретает доверие. Сказал слово - держи слово. Доверие можно вернуть, но это очень долго.
Получается, что путь к счастью сотрудников лежит через доверие и понимание потребностей другого человека?
Дозорнова: В том числе. Конечно, нельзя не учитывать личные факторы, кто и куда возвращается после работы домой, в какие условия. Но при этом абсолютно возможно создать такую обстановку, при которой людям будет хотеться идти на работу каждый день, в то место, где их слышат, уважают, ценят, понимают, признают их заслуги и вклад в общее дело. “Обесценивание” - главный враг на пути к счастью каждого члена команды, и мы будем рады поделить инструментами, как сделать так, чтобы в командах царили другие порядки.
Александр, как Вы считаете, почему нужно будет посетить ваш с Кариной мастер-класс 4 декабря?
Чулюков: Как минимум, для того, чтобы получить эффективные инструменты коммуникации. Мы дадим само понимание “спиральной динамики” и сделаем так, чтобы люди узнали себя в разных ситуациях и нашли свои способы, как сделать лучше.
Дозорнова: Более того, мы постараемся открыть мир осознанности, но это не медитации. Это инструменты, которые помогут начать осознавать собственные реакции на других людей и менять их. Секреты WIN-WIN скрываются в ощущениях, нужно уметь чувствовать. Будет и выявление дуальностей и работа над “безоценочной оценкой”. Наш опыт, наши знания обязательно пригодятся тем, кто прямо сейчас испытывает проблемы в работе команд или просто хочет найти свои точки развития. Не сомневаюсь - будет интересно!